Eén van de onderdelen van een assessment is de persoonlijkheidsvragenlijst. Aan de hand van een persoonlijkheidsvragenlijst krijgt de opdrachtgever van het assessment inzicht in wie je bent en of je goed zou kunnen functioneren in een functie. Een opdrachtgever wil meer zicht op jouw persoonlijkheid hebben, omdat ze je beter willen leren kennen, maar natuurlijk ook om je te vergelijken met mede sollicitanten. In feite zoeken ze naar bewijs dat er een grote kans is dat je bepaalde gedrag (vaak gesteld in competentietaal) zal gaan laten zien op de werkvloer. Gedrag uit je recente verleden is de beste voorspeller van toekomstig gedrag.
Een persoonlijkheidstest voer je uit in een online omgeving en bestaat meestal uit een lange vragenlijst die gemiddeld 200 stellingen bevat. In tegenstelling tot de vragen die je bij een intelligentietest krijgt, heb je bij een persoonlijkheidstest geen goede of foute antwoorden. Het is dus ook niet echt te oefenen. Wel kan je een voorbeeldtest proberen zodat je weet wat je ongeveer kan verwachten. Het kan je geruststellen omdat je al weet wat er gaat komen en het niet allemaal nieuw voor je is.
Met gezond verstand is te bedenken hoe bepaalde persoonlijkheidseigenschappen doorwerken in een competenties. Wat denk je?
- Moet je enigszins sociaal zijn om te scoren op de competentie ‘Klantgerichtheid’?
- Is enthousiasme belangrijk als je voor een bepaalde functie mensen moet kunnen ‘Overtuigen’?
Je merkt al wel dat ze meer zicht op jouw persoonlijkheid willen hebben, omdat ze je beter willen leren kennen, maar natuurlijk ook om je te vergelijken met mede sollicitanten. In feite zoeken ze naar bewijs dat er een grote kans is dat je bepaalde gedrag (vaak gesteld in competentie taal) zal gaan laten zien op de werkvloer.
Tips voor het invullen van een persoonlijkheidsvragenlijst
- Doe je niet krampachtig anders voor dan je bent. Het eerlijk beantwoorden van de stellingen is niet alleen in het belang van het bedrijf, maar ook in je eigen belang; je wil natuurlijk een functie bekleden die ook echt bij je past!
- Wees eerlijk maar niet te bescheiden. Je wordt afgezet tegen een normgroep en omdat een sollicitatie belangrijk is voor velen, wil iedereen zich natuurlijk goed presenteren. Als je afgezet wordt tegen de normgroep (waarin niemand bescheiden is), kunnen jouw scores wat vertekend naar voren komen. Goed om te weten is dat er vaak ook een oprechtheidsschaal wordt meegenomen; de score hierop geeft aan hoe oprecht je de vragenlijst hebt ingevuld. Ben je helemaal eerlijk geweest, of heb je ergens toch geprobeerd je wat positiever te presenteren dan je daadwerkelijk bent?
- Lees de vraag aandachtig, maar ga niet eindeloos wikken en wegen. Ga vooral af op je eerste gevoel.
- Put uit een breed scala van situaties. Bij voorkeur werksituaties.
- Neem voor het beantwoorden van de vragen enigszins recente situaties in gedachten. Denk bijvoorbeeld aan situaties van de afgelopen twee jaar.
- Laat eventuele negatieve incidenten en periodes uit een ver verleden, of recente vervelende voorvallen uit een vers verleden, niet te zwaar doorklinken in je antwoorden. Hiermee kun je jezelf nog wel eens onbedoeld in de vingers snijden.
Extra informatie over persoonlijkheidsonderzoek
Wat is persoonlijkheid?
Dat wat je aan karakteristieken over iemand kunt zeggen, raakt het begrip persoonlijkheid. Iemand is aardig, enthousiast, nors, teruggetrokken etc. De term persoonlijkheid is afgeleid van het Latijnse ‘persona’ of masker. Achter het masker zit je ware aard en deze persoonlijkheid is het resultaat van Nature en Nurture (Aanleg en Opvoeding). Persoonlijkheid heeft een bepaalde mate van stabiliteit over situaties en tijd, maar binnen een bepaalde bandbreedte zijn veranderingen mogelijk. Zeer traumatische gebeurtenissen kunnen iemand bijvoorbeeld emotioneel instabieler maken en gevoeliger. Let wel, dit kan en hoeft niet. Voor hetzelfde geld wordt iemand juist iets zakelijker en rationeler. Persoonlijkheidsonderzoek is voor een assessment een belangrijk onderdeel omdat je dan voorspellingen kunt doen. Gedrag uit het verleden is de beste voorspeller van toekomstig gedrag. Kortom, persoonlijkheid is de manier waarop iemand met uiteenlopende situaties omgaat of het karakteristieke gedragspatroon dat iemand in verschillende situaties vertoont.
Waarom maakt persoonlijkheid bijna altijd deel uit van het assessment?
Om de vertaalslag te maken naar de competenties van het functieprofiel heb je meer nodig dan alleen intelligentie. Intelligentie is de belangrijkste en sterkste voorspeller van werksucces, maar het is slechts een deel van het verhaal. Zijn intelligente mensen klantgerichter dan minder intelligente mensen? Moet je bovengemiddeld intelligent zijn om goed te kunnen omgaan met stress? Je merkt het al: om op die vragen antwoord te geven is persoonlijkheidsonderzoek nodig. Tijdens je assessment zal je met verschillende vragenlijsten worden geconfronteerd die veelal met je persoonlijkheid te maken hebben.
Welke type persoonlijkheidsvragenlijst wordt het meest gebruikt?
Er zijn ontzettend veel varianten als het gaat om persoonlijkheidsvragenlijsten. Het merendeel van de vragenlijsten is gestoeld op het zogenaamde Big Five Factor Model. Naar dit model is het meeste onderzoek gedaan en telkens worden deze factoren teruggevonden. Het gaat dan om onderstaande factoren: Extraversie, Vriendelijkheid, Consciëntieusheid, Emotionele stabiliteit, Autonomie. Veel bureaus borduren hier op voort en voegen extra factoren en schalen toe. Voor je voorbereiding is dat echter weinig relevant omdat de werkwijze niet verschilt.
Hoe is een persoonlijkheidsvragenlijst opgebouwd?
Bij een persoonlijkheidsvragenlijst krijg je allemaal stellingen voorgelegd waarop je moet reageren. Vaak gaat het erom of iets in meer of mindere mate op jou van toepassing is. Deze stellingen worden door testconstructeurs items genoemd en elk item hoort bij een bepaalde factor, bijvoorbeeld extraversie. Aangezien extraversie een te breed begrip is hangen daaronder schalen zoals bijvoorbeeld dominantie.
Moet je eerlijk antwoord geven?
Ja, dat is aan te bevelen. In tegenstelling tot een intelligentietest is er bij persoonlijkheidsonderzoek geen sprake van goed of fout. Je kunt immers niet spreken van een minimaal persoonlijkheidsprofiel. Denkend vanuit het functieprofiel is er natuurlijk wel sprake van goed en minder goed passend. Stel je doorloopt een assessment voor een management functie, maar je geeft eerlijk aan dat onderstaande niet op jou van toepassing is. Ik ben in staat om veel van mensen gedaan te krijgen. Je bent dan eerlijk, maar de kans is groot dat het voor een leidinggevende positie wel belangrijk is dat je mensen in beweging kunt krijgen. Het sturen van een vragenlijst is dan ook zeker mogelijk. Bedenk echter wel dat er ook een risico aan zit, want als je je anders voordoet dan je werkelijk bent, dan zou het best kunnen dat de baan je zwaar valt. Sommige mensen zijn erg kritisch over zichzelf. Als je bijvoorbeeld moet aangeven in hoeverre je in staat bent om iets van anderen gedaan te krijgen, dan is het niet realistisch om te zeggen ‘helemaal niet’, omdat je je één voorbeeld herinnert waarbij het niet lukte. De andere zes voorbeelden waarbij het wel lukte rechtvaardigen zeker dat je iets positiever bent. Onthoud wel dat je wordt vergeleken met een normgroep en dat je best overtuigd mag zijn van je geschiktheid. Teveel nuancering kan dus averechts werken.