Steeds vaker worden e- assessments ingezet om de ‘ideale’ kandidaat te vinden. Bij traineeships is het schering en inslag en begint de selectieprocedure vaak met een e-assessment. Naast je persoonlijkheid, je drijfveren en je motivatie wordt vaak eerst gekeken naar je intelligentie. Om je intelligentie in kaart te brengen worden cognitieve capaciteitentests gebruikt. Hoe komt het dat dergelijke tests steeds vaker en vroeger worden ingezet bij de selectie van toekomstige werknemers?
Voorspellen
Van alle verschillende onderdelen van een selectieproces, heeft intelligentie nog steeds de meeste voorspellende waarde. Intelligente mensen leren sneller, zien sneller verbanden bij complexe problemen en zijn goed in staat om snel gefundeerde beslissingen te nemen. Allemaal zaken die bij het merendeel van de banen erg belangrijk zijn.
Lage kosten, veel zekerheid
Het inzetten van intelligentietests wordt steeds goedkoper en hierdoor kunnen werkgevers tegen lage kosten beter voorkomen dat ze iemand aannemen die toch niet goed blijkt te functioneren. Eerder werden assessment voornamelijk ingezet bij zware managementfuncties, maar tegenwoordig kan voor functies op alle niveaus een e-assessment ingezet worden.
Lastig te manipuleren
In tegenstelling tot persoonlijkheidsvragenlijsten is een intelligentietest veel minder makkelijk te manipuleren. Je ziet bij een figurenreeks wat het juiste antwoord is of niet en als je het niet ziet, dan valt daar op dat moment weinig aan te doen. Bij een persoonlijkheidsvragenlijst is dat anders, want daar staat geen tijdsdruk op en wat er gevraagd wordt, is vergeleken bij een intelligentietest veel minder goed of fout. Voor werkgevers is het aantrekkelijk dat een test lastig te manipuleren is.
