Wat is een assessment?


Assessment staat letterlijk voor beoordeling of taxatie. Binnen de personeelsselectie is het doel van een assessment het beoordelen van iemands kwaliteiten, veelal competenties genoemd. Strikt genomen refereert assessment aan de Assessment Center Methode (ACM), waar met behulp van simulatieopdrachten zichtbaar gedrag wordt beoordeeld. Een programma met alleen vragenlijsten en tests hoort eigenlijk een psychologisch onderzoek te heten, pas wanneer het aangevuld wordt met simulatieopdrachten, spreek je van een assessment. Tegenwoordig wordt veel onder de noemer assessment geschaard. Een geheel online programma, wordt een e- assessment genoemd.

Waarom moet ik een assessment doen?

De kosten van een assessment -in welke vorm dan ook- worden steeds lager terwijl de kosten van een slechte aanname van personeel vele malen hoger zijn. Voor bedrijven zijn het kosten-baten analyses, met als gevolg dat steeds vaker assessments worden ingezet om personeel te selecteren. Een assessment verkleint het risico op een niet- succesvolle plaatsing. 


Je doet dus een assessment omdat een organisatie graag wil inschatten of je succesvol gaat zijn bij hen. Daarnaast is er voor vele vacatures (denk aan gewilde management traineeships) veel concurrentie. Om uit die vijver van potentieel mensen te selecteren, is een assessment een handig hulpmiddel. Kortweg de situatie dat een organisatie uit 100 potentieel geschikten, 10 daarvan moet selecteren die werkelijk aan de slag gaan. Het omgekeerde komt ook voor bij reorganisaties. Dan wordt een assessment ingezet om juist die mensen te selecteren die niet meer goed zouden passen bij de nieuwe organisatie.

Welke smaken zijn er in assessmentland?

Alle assessments die plaatsvinden hebben te maken met selectie- en ontwikkeldoelstellingen. Bureaus ontwikkelen hybride vormen (bijvoorbeeld een selecterend ontwikkelassessment) en bedenken aansprekende namen voor assessments voor een bepaalde doelgroep of branche. Denk hierbij aan leiderschapsassessments. De kern blijft of er sprake is van een selectie- en/of ontwikkelvraagstuk. 

Selectieassessment

Een selectieassessment wordt veelal gebruikt om de geschiktheid van een persoon in kaart te brengen voor een bepaalde functie. Er wordt een gefundeerde voorspelling gedaan over iemands succesvol functioneren. De competenties die in een assessment getoetst worden zijn veelal vooraf met de opdrachtgever (de organisatie met de vacante positie) besproken. Aangezien het testen van mensen een kostbare aangelegenheid is, proberen bureaus de kosten te drukken door zogeheten getrapte programma's aan te bieden. Dergelijke e-assessments bestaan uit online onderdelen. Wanneer je deze hindernissen succesvol hebt doorlopen, pas dan komen de arbeidsintensieve (lees: duurdere) onderdelen aan bod, zoals interviews en simulatieopdrachten. 

Ontwikkelingsassessment

Bij een ontwikkelingsassessment is er een bredere doelstelling. Bijvoorbeeld wanneer je net gestart bent in een nieuwe functie; het kan dan zinvol worden geacht om een soort onafhankelijke sterkte/zwakte analyse te maken, zodat je snel inzichtelijk hebt op welke punten jij je dient te verbeteren voor deze nieuwe functie. Op het ontwikkelingsassessment zijn diverse specifiekere varianten ontwikkeld. Wanneer er een grote noodzaak of wens is om van functie te veranderen -denk aan een reorganisatie of het naderend faillissement van een organisatie- dan kan een loopbaanassessment worden ingezet. Dit zijn doorgaans uitgebreide programma's die eerder weken beslaan dan slechts een dag.  Deze assessmentvorm is exploratief; waar liggen je drijfveren, in welk type omgeving kom jij het beste tot je recht, wat belemmert jou etc. Het eindresultaat is dus niet een classificatie geschikt of niet geschikt, maar een adviesdocument met daarin een bepaalde richting.

Uit welke onderdelen bestaat mijn assessment?

Veelal heeft het assessmentbureau in samenspraak met de opdrachtgever een functieprofiel voor een bepaalde positie opgesteld. Dit functieprofiel is vaak gebaseerd op het competentiehandboek van de organisatie. Soms echter worden ook de competenties van het assessmentbureau gebruikt, omdat veel simulatieopdrachten daarop gebaseerd zijn. Wanneer je de functieomschrijving of vacaturetekst leest dan zijn daar al snel een aantal competenties uit te filteren. Soms worden ze expliciet genoemd, maar veel vaker worden ze beschreven. Bijvoorbeeld als in het profiel aangegeven wordt dat het belangrijk is dat je in staat bent om projectmatig te werken. In een assessment kan dit vertaald worden naar de competenties samenwerken, resultaatgerichtheid etc.


Veel mensen die een selectieassessment moeten ondergaan vinden dit erg spannend. Wat als ik door de mand val? Hoe doorslaggevend zijn de testuitslagen? Het goede nieuws is dat bepaalde vaardigheden die bij een psychologisch assessment worden getest, tot op zekere hoogte kunnen worden aangeleerd. Oefening baart kunst! Als je niet door de tests wordt verrast, heb je een betere kans op een goed resultaat. Het is dus erg belangrijk om te weten wat je kunt verwachten tijdens een assessment. Een selectieassessment bestaat doorgaans uit (een aantal van) de onderdelen die hiernaast worden genoemd.

Assessment onderdelen

Capaciteitentest

Persoonlijkheidsvragenlijsten

Interview

Case interview

Praktijksimulaties

Groepsopdrachten

Adviesopdrachten

Rollenspel

Postbakoefening

Presentatie opdrachten

Games en digitale simulaties